Előző

Vissza a cikkek listájához

Következő

Az emberi tényezõ, mint a vállalati stabilitás alapja

2008-03-11

Felmérések szerint ami a legnagyobb fejfájást okozza a cégvezetõk számára a lojális, megbízható és szakképzett munkaerõ hiánya.

ISO 9001, ISO 14001, ISO 17799,  rendszerkiépítéshez, honlapkészítésre állami támogatás segítségével,HR Tanácsadásra kérje ajánlatunkat itt!

Lehet bármilyen jó egy cég terméke, lehet bármilyen szervezett egy vállalat, a siker még mindig múlhat az emberen,  vagyis a csapat tagjain.
A munkaerõ piacon egyik oldalon ott van a munkanélküliség, a másikon pedig a munkaerõhiány. Tehát van munkaerõ is és munka is. Az igazi probléma tehát a "megfelelõ ember a megfelelõ posztra" megtalálása. És még ez sem minden! Hiszen hányszor vagyunk úgy egy felvételi interjú után, hogy "Megtaláltam! Õ az!", aztán kiderül, hogy még sem.

Ma már képzik az interjúzást is. Hogyan add el magad, hogy öltözködj, mit mondj magadról, miket kérdezz, hogyan válaszolj. Így sokszor csak egy 'szociális maszk'-kal beszélgetünk, és sok esetben csak hetek, hónapok múltával derül ki, hogy kit és milyen kvalitású embert vettünk föl. Ha pedig tévedtünk, kezdhetjük elölrõl.

Sok szociális vezetõnek okoz rossz érzést, lelkiismeret-furdalást egy-egy felmondás. A kérdés, amit jó estben feltesz magának, tényleg megtettünk-e mindent, hogy betanuljon, gyökeret eresszen az új munkatársunk?

Sok esetben igaz, hogy egy új munkatárs posztra helyezésének, betanításának nincs kialakított formája, módja, és nincs igazi felelõse sem, és pontosan ezért sokkal tovább tart, mint kellene. Hónapok telnek el, sõt akár 1-1,5 év is, míg igazi termelõ emberünk lesz.

Mert ha van egy emberünk egy poszton, de az nem termel, akkor az csak olyan mintha ott lenne valaki, valójában azonban nincs ott senki. Egy munkatárs mércéje, legyen az vezetõ vagy beosztott, hogy mennyi terméket állít elõ és milyen minõségben.
A másik igen súlyos gondja a vállalatvezetõknek, hogyan pótolják az igazán értékes, sok tapasztalattal, szakmai tudással rendelkezõ munkatársakat, akiket vagy elcsábítanak mások, vagy saját vállalkozásba fognak, vagy éppen nyugdíjba vonulnak. Hogyan lehet átmenteni az õ tudásukat, hogy velük együtt ne vesszen el a sok értékes információ is.

Sok cég rendelkezik kiváló minõségû termékkel, szolgáltatással. Egyre többen jól felépített szervezeti struktúrával is. Ami igazán megkülönböztethet bennünket a versenytársainktól, az pont az emberi erõforrás, igen az erõ forrása: a tudás, a know-how. Ugye ez egy számítógép esetében ez nem gond! Veszünk egy lemezt, ráklikkelünk a Mentés-re, és már kész is. De mit lehet tenni azzal a tudással, információval, ami a munkatársak fejében van? Hát le kell menteni, hogy átadhassuk, hogy egy új munkatárs megtanulhassa. Ne kelljen neki is 10-20 év alatt megtapasztalnia, kialakítania. A megoldás a "Kalap-technológia", amit már egyre többen alkalmaznak Magyarországon is.  A "kalap" szleng kifejezés, az ötlet eredete az, hogy a kalauzok vagy mozdonyvezetõk stb. mindegyike jellegzetes és különféle fejfedõt hord. A "kalap" ezért konkrét státust és kötelességeket jelöl. A "kalap", amire ma egy vállalatnál használjuk, valójában dossziék és csomagok formájában létezik, s a poszton lévõ személy képzést kap belõle. Standard részei vannak, melyek meghatározzák a poszt céljait, szakértelmét és kötelességeit. A "kalap" azt jelöli, hogy az illetõ milyen szerepet képvisel a cégben, és hogy milyen áramlásokat irányít. Minden "kalapnak" van egy terméke, és a termék ábrázolható statisztikaként. Ennek segítségével minden munkatársunk tudja, hol van szervezetben, mitõl értékes az õ munkája mások számára, és pontosan tudja azt is, hogy milyen helyzetben mit kell tennie. Az anyag egyik legértékesebb része a Poszt leírása, ami nem tévesztendõ össze az általános ismert és használt munkaköri leírással. Ezt ugyanis minden esetben olyan munkatárs készíti el, aki ezt a posztot betölti, vagy korábban betöltötte. Tehát a tevékenységet teljes egészében ismeri, mondhatjuk a kisujjában van. Le vannak jegyezve a sikeres akciók és a fontos irányelvek is , amik standardizálják a folyamatokat, és minden felmerülõ helyzetre megoldást kínálnak. Benne van tehát egy munkakör sava-borsa, minden szakmai fogás, mindaz, ami miatt jól mûködik. És van még egy különlegessége a "kalap-anyagnak". Ez az úgynevezett Ellenõrzõ lap, amely elméleti és gyakorlati feladatokat tartalmaz meghatározott sorrendben, amely tudatosan végigvisz egy új munkatársat a teljes anyagon, ezzel elérve, hogy a végén, a posztjára kerülve sikeresen és ténylegesen a cég érdekeit szem elõtt tartva termelhessen úgy, ahogy azt elvárjuk tõle. Túl egyszerûnek tûnik? Az! A világon bármely munkának vagy állásnak lehetne saját kalapja. A kalapok hiánya az oka annak, amiért a dolgok nem mennek jól az életben, egy vállalatban, egy csoportban, egy országban vagy a világban. Kalapok - ez az oka , amiért egy cég jól mûködik, amikor mûködik. A szervezés nem bonyolult, ha ismerjük az alapelméletét, ami nem más, mint mindenki ismeri és viseli a kalapját, és a kalapok összehangoltan mûködnek. Az alkalmazás eredményeként a betanulási idõ felére, több esetben harmadára csökkent. Nõtt a munkatársak felelõsségvállalása, kezdeményezõképessége, a hatékonyság megkétszerezõdött, a vezetõk túlterheltsége ezzel szemben jelentõsen csökkent, vagy megszûnt, és nem utolsó sorban nagymértékben javult a munkahelyi légkör. Ez az, ami ma egy vállalatot igazi versenyelõnyhöz juttathat.