Előző

Vissza a cikkek listájához

Következő

Az emberi eroforrás fejlesztés mint humán beruházás

2008-03-11

Az emeri erõforrás fejlesztése legalább annyira fontos, mint a vállalkozások technikai hátterének a fejlesztése, ezért a vállalkozások vezetõinek mérlegelniük kell, hogy milyen irányban fejlesztik a munkatársak képességeit és tudását. A már meglévõ munkatársak képzése nem feltétlenül jelenti a költségesebb megoldást a képzett munkerõ felvételével szemben, hogy miért erre szeretnénk magyarázatot adni cikkünkben.

Tévedés lenne azt gondolni, hogy csak a gépek igénylik a folyamatos karbantartást, fejlesztést.

Természetesnek vesszük, ha egy termelõ vállalat belsõ szakemberei, vagy külsõ megbízott szakértõk idõrõl idõre leállítják a termelést, és minden apró részletre ügyelve átvizsgálják a gyártósort; megelõzve ezzel a különféle kopásokból eredõ meghibásodásokat, melyek egyrészt a balesetek megelõzésére, másrészt pedig az elavult gyártás következtében megnövekedõ selejt-termék mennyiségének csökkentésére irányul.

Ahogyan a gépeket, berendezéseket a hatékonyság érdekében átvizsgáljuk, és a termék-fejlesztés, illetve tökéletesítés érdekében évrõl évre jelentõs összeget áldozunk a beruházásra, legalább annyi tõkét kell befektetnünk a tudás-tõke fejlesztésére. Egy jó vezetõnek sokat kell áldoznia arra, hogy a cégénél dolgozók tudását napról napra hatékonyabbá tegye, a kérdés már csak az, hogyan?

Megoldás lehet, ha egy hirdetés útján, - a megfelelõ toborzás és kiválasztást követõen a cég érdekeit szem elõtt tartva -, új munkatársat bízunk meg, remélve, hogy a cég elvárásainknak minden tekintetben eleget tesz majd, a lehetõ legrövidebb idõn belül. A fejlõdés érdekében felmerült tudás-igényt „készen” kapjuk az új kolléga kiválasztásával, aki már rendelkezik a meghirdetett kompetenciákkal, szaktudással, egy, vagy több diplomával, nyelvvizsgával, vagy egyéb speciális szakképesítéssel. A költségek ebben az esetben nem a tudás megszerzésében nyilvánul meg, hanem a megfelelõ személy kiválasztásának elõkészületeiben, tehát, míg megtaláljuk az új munkatársat. Újabb összegeket emészt fel az új kolléga beilleszkedésével kapcsolatos, „türelmi idõ”, / próbaidõ, mely idõn belül számottevõ fejlõdésre nem igazán számíthatunk. Komoly változásra, fejlõdésre illetve a beruházás megtérülésére hónapokat, éveket kell várni. Ez esetben az új munkatárs beilleszkedését kell támogatni, hogy minél rövidebb idõn belül sikeresen felvegye a feladata elvégzéséhez szükséges munkatempót, megismerje a munkamorált, vagyis minél hamarabb képes legyen a tudása kamatoztatására. Nem kétséges, hogy a késõbbikben szükség lehet egyéb szakma-specifikus továbbképzésre, de az már valószínûleg mindenki számára elõnyt jelent a további együttmûködés érdekében.

Másik lehetõség a tudás-tõke fejlesztésére az, ha a már régóta cégnél dolgozó személyek közül választjuk ki azt a dolgozót, akinek a tudása a legmegfelelõbb alap az új ismeretek elsajátítására és a legrövidebb idõn belüli kamatoztatására. Elõnyt jelent, hogy a munkatárs már ismeri a munkájával járó követelményeket, tudja, hogy a fõnöke mit is vár tõle a továbbképzéssel megszerezhetõ ismeretek tekintetében, továbbá a kérdéses személy gyakorlati tudása is vitathatatlan, melyet egy friss diplomás leendõ munkaerõ esetében hiába is keresnénk. Egy jól mûködõ minõségirányítási rendszer (ISO 9001:2000 szabvány) segíti a képzések megtervezését és szervezését.

Az, hogy a továbbképzés külsõ, vagy belsõ tréning keretében kerül megrendezésre, gyakorlatilag másodlagos kérdés, hiszen a fõ kérdés inkább az, hogy a továbbképzés miatt kiesõ munkaidõt, s az így kiesett termelést hogyan vegyék számításba. Munkaidõn túli tréning, - amely a munkatárs szabadidejének terhére valósulhatna csak meg, - nem túl népszerû, érthetõ okokból.

Nem mellékes továbbá az sem, hogy a tréningen résztvevõ személy továbbképzésével kapcsolatos mindennemû költséget ki állja. Kellemetlen esettel állna szemben a cégvezetõ, ha a frissen megszerzett képesítéssel rendelkezõ dolgozó, egyik napról a másikra bejelentené a felmondását, s így a tudását más cégnél kamatoztatná. A leggyakoribb megoldás az úgynevezett „Tanulmányi szerzõdés”, melyben minden felmerülõ kérdés tisztázható. A szerzõdõ felek kölcsönösen megállapodnak a továbbképzéssel kapcsolatos jogok és kötelezettségek, (ritka esetben a költségek megosztása) tekintetében.

Sajnálatos módon a szakképzési hozzájárulás csak ritkán vehetõ igénybe zökkenõmentesen, s inkább elrettenti az érdeklõdõket, mintsem ösztönözné a tanulni vágyókat.

Remélem, hogy e rövid cikk segítette Önt a döntése meghozatalában, és a tudás-tõke-beruházás mellett tette le a voksát! Kérem, tekintse meg a STandard-Team Kft. által szervezett oktatások és tréningek aktuális ajánlatát!

Sebestyénné Szakál Éva